«До 2000 года подбор персонала, судя по отзывам выживших, был адом»

Все блоги / Про интернет 11 апреля 2018 13   

Страшно вспоминать, каким был процесс поиска работы и сотрудников до job-сайтов: газетные объявления, сарафанное радио, поиск по знакомым и т.д. А между тем, job-сайты в России появились только в 2000 году, и с тех пор рекрутинговые технологии изменились до неузнаваемости. Куда мы движемся сейчас и что нас ожидает в ближайшем будущем?

Начнем с того, что до 2000 года подбор персонала, судя по отзывам выживших, был адом. Все эти газетные объявления, в которые помещалось минимум информации, масса нерелевантных звонков (да, сейчас уже сложно себе представить, но когда-то не было возможности просто кликнуть на кнопочку “отказ” и исключить ненужное общение на ранней стадии). Соискателям тоже приходилось фактически оттачивать навыки прозвона по “холодной базе” – из объявлений редко удавалось получить хотя бы общее представление о вакансии и работодателе. И вот в начале 2000-х появились первые интернет-рекрутинговые проекты – Rabota.ru, Headhunter и другие. Казалось бы, hr-специалисты избавились от колоссальной головной боли, но не все так просто.

job1
Так выглядела работа.ру в 2000 г., помните?

Путь развития в России job-сайтов во многом можно сравнить с развитием интернета в целом. Сначала информации было немного, так что было несложно найти из малого большого потока информации то, что нужно. Правда, информации зачастую не хватало, но тогда это никого не расстраивало. Со временем информации становилось все больше, ориентироваться в ней становилось сложнее, что естественно приводило к созданию тематических агрегаторов. Аналогично и с сервисами интернет-рекрутинга – если поначалу в том объеме вакансий и резюме было относительно несложно разобраться, то естественный рост приводил к усложнению процедуры поиска. У рекрутеров неизбежно увеличилось количество резюме для просмотра, у соискателей – количество вакансий.

https://roem.ru/02-08-2016/229955/headhunter-view/

Конверсия в назначенное собеседование снижалась, реально доходящих до собеседования кандидатов становилось все меньше. То есть бывшие изначально общетематическими сайты поиска работы просто должны были в определенный момент переориентироваться на отдельную ЦА. В итоге большие job-сайты визуально разделились по аудитории. К примеру, Career.ru ориентирован на молодежь и специалистов без опыта, Headhunter больше заточен под поиск белых воротничков, а не так давно ворвавшийся на рынок трудоустройства Avito, выросший из доски объявлений о продаже б/у товаров до гигантского агрегатора, быстро перетянул близкую себе категорию синих воротничков. Сейчас, правда, HH.ru очевидно нацелил свои рекламные активности на привлечение аудитории последних, но только время покажет, кто победит.

И все было бы прекрасно, если бы не одно “но” – большие job-сайты работают преимущественно на ресечинг (закрытие простых линейных вакансий), искать узкоспециализированных специалистов с их помощью сложно. Поиск специалиста с каким-то редким набором скиллов превращается в поиск клевера-четырехлистника – висящая вакансия может запросто пережить hr-менеджера, ее закрывающего.

То есть, если сравнить с теми же товарными агрегаторами, ситуация выглядит примерно так. Представьте себе, что вам понадобилась микроволновка на дачу, в которой вы хотите просто греть еду. Вам в целом все равно какая, вам нужна обычная микроволновка за 2000 рублей, так что вы просто заходите на Яндекс.Маркет, вбиваете “микроволновка”, выбираете фильтр “до 2000 рублей”, и наслаждаетесь результатами поиска.

А теперь представьте, что вам нужна не просто микроволновка, а модель определенной мощности, цвета бедра испуганной нимфы и чтобы непременно вставала в нишу определенного размера, и конечно, цена тоже имеет значение, а еще хочется бренд посолиднее. Благо, товарные агрегаторы позволяют вам выбрать такие фильтры, как “цвет”, “размер”, “мощность”, “бренд” и отсортировать все по цене. Если бы на сайте таких критериев поиска не было, вам пришлось бы вручную отсматривать каждое объявление и плакать.

И все же, с поиском техники как-то попроще, потому что соискатель – не микроволновка, и у него таких важных критериев поиска могут быть десятки и даже сотни, причем в каждой отрасли они будут свои. Причем речь идет не только об уникальных для каждой отрасли фильтрах, но и вообще – об уникальном формате отображения вакансий и резюме.

Возьмем для примера резюме дизайнера, it-специалиста и водителя. Для дизайнера важны, к примеру, навыки работы с определенными графическими редакторами и, конечно, портфолио. Для it-специалиста – профессиональные скиллы, навыки планирования и проектирования, участие в разработке определенных проектов и т.д. При этом сам разработчик от работодателя ждет не только четкого описания проектов (что зачастую технически невозможно, поскольку все что касается разработки принято относить к коммерческой тайне), но и свободного графика, наличия в офисе плюшек-печенек, отсутствия дресс-кода и даже порой определенного рабочего места.

https://roem.ru/03-11-2017/262777/superjob-video-2/

Еще, например, большинство разработчиков не любят прикреплять к резюме фото, потому что их нет и не надо, тогда как для менеджера по прямым продажам отсутствие фото в резюме будет катастрофой. Вакансии таксопарков – это вообще отдельный разговор. Казалось бы, нет ничего проще поиска водителя в стране, где чуть ли не каждый десятый водитель. Но нет. Когда водитель ищет работу в такси, для него важно, на каком автомобиле он будет ездить (все параметры – от марки и года выпуска до его состояния), плата за смену и т.д., а для работодателя важен стаж вождения (а не опыт работы в такси), наличие водительского удостоверения российского образца и т.д. Все это должно быть отражено в описании вакансии.

В итоге, если сервис не учитывает специфику отрасли, он превращается в машину времени, возвращающую рекрутера и соискателя обратно в 1999 – к прозвону по холодной базе и ответам на десятки нерелевантных звонков. Конечно, во многом скорость закрытия вакансий зависит от “продвинутости” hr-отдела, однако действительно технологически-развитыми hr-службами пока могут похвастаться только действительно крупные и серьезные компании, которые используют и CRM, и вовсю пользуются благами диджитализации – социальными сетями и инструментами маркетинга для привлечения релевантных кандидатов.

Тем не менее огромное количество компаний до сих пор не могут похвастаться хотя бы наличием программного обеспечения – например, в большинстве таксопарков hr-специалисты работают в Excel и блокнотах, не говоря уже о небольших компаниях, в которых вообще нет рекрутеров, а подбором персонала в лучшем случае занимается непосредственный руководитель, в худшем – секретарь или офис-менеджер. Для последних поиск своего кандидата может продолжиться до глубокой старости.

Что мы имеем в итоге – практически во всех отраслях есть свои особенности и уникальные критерии, кроме того, компании заинтересованы в том, чтобы тратить на отсев нерелевантных кандидатов минимум времени.

Именно поэтому все чаще появляются специализированные рекрутинговые сервисы – работа в it, работа в сфере моды, “люди в культуре”, работа в салонах красоты, работа в ресторанах и т.д., или просто “работа рядом с домом” для синих воротничков.

job2
ITMozg – job-сервис для айтишников. Заметили, как удобно промаркирована удаленная и штатная работа? Также предусмотрена фильтрация по специализации, типу работодателя (для нелюбителей агентств), типу занятости и зарплате – в целом, ничего лишнего.

Стоит отметить, что абсолютное большинство таких нишевых ресурсов не имеют раскрученного бренда и продвигаются исключительно по сформированным запросам – поисковой оптимизацией и контекстом по низкочастотным запросам. Аудитория таких проектов достаточно узкая, поэтому залогом успеха является формирование вокруг себя лояльного комьюнити, подтверждение своей ценности для него, а не активное имиджевое продвижение на широкую аудиторию и громадные бюджеты на рекламу. Большая часть таких сайтов представляет собой простую доску объявлений, но есть и действительно интересные проекты с хорошей разработкой и функционалом, которые предлагают не только размещение объявлений, но и аккаунтинг или вообще закрытие вакансий под ключ.

job3
Mediajobs – популярный профильный портал для поиска вакансий в медиа, маркетинге и рекламе с трафиком более 200.000 визитов в месяц.

Трафик таких специализированных сайтов редко превышает несколько десятков, в редких случаях – сотен тысяч визитов в месяц (в зависимости от популярности профессии), однако вакансии регулярно обновляются и, очевидно, успешно закрываются. Я не могу сказать, какие результаты демонстрируют другие сервисы, но у нас, к примеру, по результатам тестирования, конверсия от числа откликнувшихся водителей в трудоустройство доходила до 10%.

job4

Совершенно специфические критерии необходимы при поиске работы в такси: гражданство, стаж вождения, график работы, порядок выплат и т.д.

В том, что нишевые ресурсы демонстрируют более высокую конверсию, есть логика, ведь продвижение идет исключительно по уже заинтересованным в работе именно в данной сфере кандидатам, да и работодатели также получают максимум релевантных заявок. Это упрощает и удешевляет процесс рекрутинга, а значит, выгодно всем сторонам. Тем не менее, чтобы поддерживать конверсию на высоком уровне, необходим как минимум аккаунтинг со стороны сервиса, а значит, бесплатными такие сервисы быть не могут по определению.

job5
Restojob – сервис поиска работы в ресторанах. Функционал – проще некуда, собственно, только специализация и точка на карте, плюс специальная отметка для горящих вакансий.

Я уверена, что в дальнейшем специализированных сервисов будет становиться все больше, тем не менее их жизнеспособность и популярность будут напрямую зависеть от усилий, затраченных создателями на контроль и соблюдение внутренних правил.

Наращивание базы неизбежно ведет к ее “загрязнению”, потенциально – к снижению конверсии, если нет постоянного контроля со стороны владельцев ресурса. А это весьма трудозатратный процесс, требующий постоянной доработки сервиса – аккаунтинг, проверка работодателей, соискателей, контроль за честностью описания вакансий, мотивирование работодателей и соискателей на корректное взаимодействие (просмотр и отработка откликов, снижение числа “холостых” откликов и т.д.). Также, безусловно, необходима постоянная доработка самого сайта и постоянная адаптация к изменениям на рынке. В конечном счете, на мой взгляд, в каждой отрасли останется несколько более технически продвинутых и надежных сервисов, пользующихся доверием профессионалов, а параллельно будут всегда появляться и исчезать десятки и сотни других, менее серьезных проектов. Но тенденция к автоматизации и удешевлению процесса подбора персонала уже налицо.

1 комментарий | Подписаться на комментарии | Комментировать

  • Оцените публикацию
  • 0
Реклама на сайте

Похожие публикации

HeadHunter купил Job.ru ради базы вакансий

Компания HeadHunter объявила о сделке по покупке старейшего на рынке сервиса по поиску работы и подбору персонала job.ru. Сделка структурирована в виде продажи части активов job.ru, в том числе доменного имени и товарных знаков. Ожидается, что сделка будет закрыта до конца января 2018 года, после

подробнее »
Сервис, который не менялся 20 лет — Почему старейшая американская доска объявлений Craigslist до сих пор популярнее других сервисов по продаже подержанных вещей

Писатель Джастин Петерс сравнил старейшую доску объявлений Craigslist с современным онлайн-сервисом для продажи мебели AptDeco и другими похожими стартапами. Несмотря на то, что дизайн Craigslist не менялся с 2000 года, он все равно остается одним из самых популярных сайтов в США. Редакция vc.ru

подробнее »
Мобильное приложение Яндекс.Работа поможет трудоустроиться без резюме

"Яндекс" выпустил мобильное приложение Яндекс.Работа для быстрого поиска вакансий, отклик на которые не требует резюме (работа на производстве, в сфере торговли или услуг). Приложение позволяет сразу позвонить потенциальному работодателю. Приложение рассчитано на массовый сегмент и призвано

подробнее »
Интернет-компаниям нельзя будет искать молодёжь. Это дискриминация старпёров

HeadHunter, SuperJob и другие рекрутинговые сайты ощутят на себе действие нового антидискриминнационного законодательства, пишут "Известия". 14 июля вступают в силу поправки к закону "О занятости населения в РФ", согласно которым, в объявлениях о поиске сотрудников нельзя указывать требования к

подробнее »
Новый проект: Jobgalaxy ищет сотрудников по активным соискателям с нужными навыками

JobGalaxy — новый сервис для поиска работы и подбора персонала. Работает по абсолютно новой для отечественных поисковиков работы модели — и работодатели, и соискатели получают абсолютно бесплатный доступ к основному функционалу. При этом поиск ведётся по совершенно новой схеме, которую не

подробнее »
Началось публичное бета-тестирование сервиса поиска работы ExtraVert

21 января 2011 г., Украина. Сервис поиска работы ExtraVert объявляет о начале публичного бета-тестирования проекта. Теперь вертикальный поиск работы в Интернет доступен для всей Украины.

подробнее »
У данной публикации еще нет комментариев. Хотите начать обсуждение?

Вы не авторизованы!

Обратите внимание, если вы не авторизуетесь, то Ваш комментарий перед публикацией обязательно будет отправлен на модерацию.
Рекомендуем вам войти под своим логином
Или используйте авторизацию через соц.сети
@
  • bowtiesmilelaughingblushsmileyrelaxedsmirk
    heart_eyeskissing_heartkissing_closed_eyesflushedrelievedsatisfiedgrin
    winkstuck_out_tongue_winking_eyestuck_out_tongue_closed_eyesgrinningkissingstuck_out_tonguesleeping
    worriedfrowninganguishedopen_mouthgrimacingconfusedhushed
    expressionlessunamusedsweat_smilesweatdisappointed_relievedwearypensive
    disappointedconfoundedfearfulcold_sweatperseverecrysob
    joyastonishedscreamtired_faceangryragetriumph
    sleepyyummasksunglassesdizzy_faceimpsmiling_imp
    neutral_faceno_mouthinnocent