Анатолий Яшенькин: Как проводить онбординг удалённых сотрудников? МИФическая программа адаптации

Все блоги / Про интернет | 25 октября 2021

Самые распространенные ошибки HR в адаптации сотрудников, факторы влияния, чек-лист онбординга удаленных сотрудников и полезные инструменты адаптации + кейс издательства МИФ. Онбординг (программа адаптации) — это процесс знакомства нового сотрудника с компанией, ее политикой и целями. По данным Glassdoor успешная адаптация повышает показатель удержания сотрудников на 82%, и эффективности — на 70%. Исследование доктора Тайлы Бауэр, которое проводилось в 2019-2020 годах совместно с Орегонским университетом, тоже подтвердило важность этого процесса. Из 1000 опрошенных сотрудников 69% заявило о том, что комплексная программа онбординга удержала их в компании минимум на 3 года. Если онбординг проведен успешно, то новый сотрудник быстро вливается в работу и приносит пользу компании. В случае неудачи появляется вероятность того, что сотрудник поменяет место работы в течение полугода со дня найма. А этого нам не надо! Удалёнка, сэр Увы, переход на удалёнку не освобождает специалистов HR от того, что новичкам нужно устроить теплый прием и помочь вникнуть в работу. Если вы не станете помогать, направлять, мотивировать и развивать, вместо эффективного сотрудника вы получите статью в расходах, не более. Адаптация, напротив, поможет добиться ряда задач: сократить текучесть кадров; избежать ошибок со стороны новичка из-за незнания специфики работы; уменьшить количество конфликтов; увеличить уровень вовлеченности и мотивации; показать значимость работников для компании. Часто HR совершают ошибки, из-за которых у сотрудника не выходит адаптироваться в команде.Самые распространенные из них:Портрет сотрудника не соответствует требованиям компании (ошибки на этапе подбора); HR не вдохновил сотрудника корпоративной культурой; У новичка нет ментора/наставника; HR не проводит Welcome, Adaptation, Probation встречи; HR не получает фидбек от новичка. Но все же сотрудники отдела по работе с персоналом не единственные, кто отвечает за эти цели. Расскажем об этом поподробнее. Кто влияет на процесс адаптации HR-специалист Он проводит будущему работнику экскурсию, если говорим об удаленной работе, конечно, виртуальную. Знакомит новичка с системой лояльности, отвечает на вопросы о формате работы, заработной плате, отпуске и т.д. Руководитель отдела Делится с новичком ожиданиями от его работы, рассказывает о роли отдела в компании, целями на ближайшее время, предоставляет ресурсы для работы. Бадди или наставник Он как друг из старших классов в школе, у которого можно спросить всё, о чем стыдно спрашивать у других :D Неформальная жизнь компании, корпоративы и другие интересные движухи, — задача бадди показать реальность фирмы за пределами цифр и глобальных целей. Дать советы и лайфхаки, которые помогут в работе. Команда Конечно, она тоже влияет на адаптацию. Если остальные сотрудники будут враждебно относится к новичку, ничего хорошего можно не ждать. Рабочая атмосфера должна быть экологичной и комфортной. Чек-лист процесса адаптации на удаленной работе А теперь перейдем к главному. К инструкции, которая поможет вам успешно провести адаптацию сотрудников в условиях работы из дома. Шаг 1. Помощь с документацией и оформлением Убедитесь, что у вас готовы все нужные документы, инструкции для новичков по оформлению на работу, доступно хранение документов и их шаблонов, а также открыты доступы для сотрудников ко всем нужным файлами и чатам. Это сэкономит время и вам, и новичку. Шаг 2. Подготовка к первому рабочему дню Пригласите сотрудника во все чаты и группы компании, где общаются коллеги. Мы рекомендуем сделать пост-приветствие новичка и попросить рассказать его о себе. Это поможет быстрее влиться в компанию. Если необходимо особое оборудование, можно отправить его курьером или встретиться вместе с новичком, например, в кафе. Шаг 3. Первая встреча Тут мы советуем организовать видеозвонок с командой на 2-3 день работы, чтобы дать человеку освоиться, обсудить вопросы и познакомиться с обязанностями. На этом этапе стоит представить новичку его наставника. Разумнее сднелать это даже раньше созвона с командой, чтобы человек узнал, к кому ему можно обращаться по всем вопросам. Шаг 4. Обучение сотрудника На этом этапе начинается обучение новичка нюансам работы товарами, проектами, услугами, продуктами или сервисами — тем, чем компания занимается на рынке. Здесь важно составить программу с объяснениями процесса работы. Если в компании есть LMS, конечно, будет в разы легче. Надо будет завести аккаунт сотруднику и назначить ему нужные курсы. Шаг 5. Подходим к завершению Знакомим новичка с планом работ на испытательный срок и методы, по которым будет оцениваться его эффективность. После завершения испытательного срока стоит организовать созвон с начальством, где человек получит четкий фидбэк и в случае успеха дальнейшие задачи и условия работы.Инструменты, которые вы можете использовать, чтобы облегчить процесс адаптации:Telegram, WhatsApp, Discord — для быстрой коммуникации. Plop и Leo в Slack, Gmail Bot, AI Partner и AngryModerBotTelegram — чат-боты, которые помогут HRам. Сервисы для опросов: HRM-системы, Google Forms. LMS-системы, которые упростят процесс образования Оставляем ссылку на большой обзор LMS-систем , где мы разобрали их виды, поставщиков и описали кейс внедрения. Онлайн-игры типа «Крокодил», «Мафия» и «Alias». Digital-документы — адаптационный лист онлайн, подписи договоров с ЭЦП Чек-лист для менеджеров в Google: 1. Обсудите роли и обязанности; 2. Найдите вашему Noogler’у офисного бадди; 3. Помогите вашему Noogler’у построить сеть контактов; 4. Запланируйте митинги для проверки процесса онбординга раз в месяц в течение первого полугода вашего Noogler’а; 5. Поощряйте открытость в диалоге. МИФический опыт в адаптации К примеру, программа издательства МИФ выглядит примерно так: команда адаптации нового сотрудника и роли внутри нее (обычно это руководитель, иногда — куратор, обязательно HR-менеджер, а также могут участвовать члены функциональной и продуктовой команд); цели нового сотрудника на испытательный срок; программа погружения в процессы, задачи, команду; план для новичка на первый рабочий день и первую рабочую неделю; даты наших промежуточных и итоговых встреч с новым сотрудником. При этом является гибкой и составляется с особенностей команды и потребностей нового сотрудника. А чтобы оценить успешность или неуспешность адаптации, издательство проводит оценку по трем уровням коммуникации: Уровень «Я»; Уровень «Мы»; Уровень «МИФ». Ожидая, что: на уровне «Я» у нового сотрудника формируется четкое понимание и принятие своей роли в компании, он успешно проходит вводное обучение, то есть вникает в процессы и цели, и чувствует, что ему нравится работать у нас. И ему комфортно работать в удаленном формате; на уровне «Мы» новый сотрудник удовлетворен коллективом и руководителем; на уровне МИФа он разделяет цели компании и нашу корпоративную культуру. Вот так :) Есть тут смелые? Расскажите в комментариях забавную ситуацию, которая случилась с вами во время адаптации на новом рабочем месте. P.S. Наш телеграм-канал, где можно найти полезные плюшки в сфере онлайн-образования, интервью с экспертами и многое другое.

Источник: spark.ru

Перейти на сайт

Похожие новости