По заслугам: Как составить бонусную сетку
Смотрите пост в полноценной красивой верстке
У меня всегда была мечта сделать HFLabs одной из лучших российских компаний по условиям работы. Я считаю, что бонусы позволяют сотрудникам почувствовать себя немного предпринимателями при условии, что бонусная политика компании выстроена правильно. А у нас, судя по всему, она выстроена хорошо. Я сужу по тому, что последний год я фактически не принимаю участия в управлении компанией — все ключевые решения принимают сами сотрудники.
Всего у нас есть несколько видов бонусов.
Бонусы за продажи
Продажи — это сложная и зачастую неформализуемая штука, поэтому мы благодарны всем, кто приводит к нам клиентов и рекомендует нас. Бонусы для сотрудников составляют 5% от суммы продажи лицензий или стоимости работ.
Бонусы за проекты
Наша специфика — производство программного обеспечения с его внедрением. Команда внедрения продукта генерирует прибыль от проектов и участвует в её распределении. При планировании бонусной системы нам хотелось, чтобы в случае эффективной работы команда получала много, а в случае неэффективной — мало. Поэтому размер бонуса команды у нас зависит от рентабельности проекта и на настоящий момент считается следующим образом:
– в случае отрицательной рентабельности проекта размер бонуса составляет -5% (менеджер платит из своего кармана, впрочем, пока случаев отрицательной рентабельности не было);
– если рентабельность 0–10%, команда получает 5% от продаж;
– если 11–40%, то ей достаётся 10%;
– за рентабельность 41% и выше все дают 15%.
Командный бонус распределяется менеджером проекта по своему усмотрению.
Годовые бонусы от прибыли компании
Сейчас у нас есть годовой командный бонус — это 10% c прибыли от продаж и поддержек наших проектов и продуктов. Таким образом, сотрудники являются как бы акционерами компании. Эти 10% распределяются следующим образом:
– 25% в равных частях распределяются по всем сотрудникам компании, работающим год и более;
– 75% «по справедливости» — в зависимости от вклада в разработку. Величина вклада определяется менеджерами продуктов и зависит от количества потраченных на продукт и поддержку часов, эффективности работы и прочих критериев.
В целом, наша бонусная политика нас пока не подводила и за пять лет не было случаев недовольства сотрудников или недоумения по поводу величины бонуса. Создавая бонусную программу, можно либо разрабатывать систему правил, которую сотрудники будут успешно хакать, либо позволить определять величину бонуса менеджеру проектов. Они обычно знают, кто вкалывает на проекте, а кто нет — это же всегда видно.
Ася СОЛНЦЕВА
HR-директор LAM Russia
Чтобы выплатить человеку премию, желательно, чтобы в компании было положение о премировании, которое регулирует все выплаты в компании. Система начисления бонусов может прописываться в положении о премировании чётко или в общих чертах. Законодательство не обязывает нас указывать в нём процентные сетки.
В положении о премировании также может указываться, что компания платит премии по запросу руководителей подразделений. При этом процентная сетка — это скорее вопрос управленческий, чем бухгалтерский. Бухгалтерия предприятия может провести любую премию и любой расчёт, за исключением отрицательного, потому что законодательством РФ запрещены любые штрафы и депремирование. Таким образом, процентные сетки, где указываются только положительные значения бонуса, — скорее ориентир для менеджеров и их руководства. Они помогают решить, кого поощрить, за какую работу и в каком объёме, а также служат аргументом в случае возникновения споров и вопросов.
Фотография на обложке:
Shutterstock
Читать на эту тему:
 |  |  |
]]>
Источник:HOPES AND FEAR
