Оплата по факту: Как поставить размер вознаграждения в зависимость от качества работы

Смотрите пост в полноценной красивой верстке

Денежное поощрение сотрудников — один из самых распространённых способов оценить их работу и рвение. Хотя у приверженцев теории кнута и пряника возникает всё больше критиков, например психологи Том Демарко и Тимоти Листер называют премии «убийством команды» и советуют мотивировать персонал словами и интересными задачами, практика ставить размер вознаграждения в зависимость от производительности сотрудника прижилась и часто используется. 

Премии

Самое важное в системе мотивации персонала — сделать её прозрачной и справедливой, на этом настаивает в первую очередь трудовой кодекс, во вторую будут настаивать ваши сотрудники. Статья 191 ТК предполагает поощрение в том числе в виде премий. Важно не путать поощрительные выплаты с компенсационной частью зарплаты. 

Основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры определяет сам работодатель. Они должны быть закреплены в положении о премиях. Такой документ должен фиксировать несколько моментов:

Цели премирования — например: «Повышение эффективности работы путём материальной заинтересованности в достижении максимального результата». И круг работников, на которых распространяется действие документа.

Виды премий и источники выплаты. Описываются премии, предусмотренные положением, и основания их выплаты для каждой категории работников. Возможны разные интерпретации премий, например премии за высокие производственные показатели (с уточнением, что понимается под высокими показателями), премии по итогам работы (например, за дополнительный объём работы, сделанный раньше срока, за удачно внедрённое инновационное предложение), премии за выслугу лет.

Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии (например, они могут включаться предприятием в расходы на продажу и в расчёт среднего заработка или выплачиваться за счёт прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, и в расчёт среднего заработка не включаться).

Размер премий. Может быть как фиксированной суммой, так и рассчитываться относительно некоего показателя. В последнем случае потребуется подробно описать показатель и привести расчёты. 

Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии — денежное поощрение может быть выплачено из чистой прибыли компании или из зарплатного фонда, в обоих случаях
налоги платят по-разному
. Необходимо определить, в какой день начисляются премии (обычно в день зарплаты), какие документы необходимо предоставить для получения премии.

Выплата премии оформляется приказом. В его тексте нужно прописать, за что именно будет награждён сотрудник, каких успехов он достиг. Приказ о разовом премировании нужно составлять чётко и внимательно, ведь у непремрованных сотрудников есть право обратиться в суд с претензией о несправедливом поощрении отдельных членов коллектива. А суды, как правило, встают на сторону работников. Сведения о премировании должны быть внесены в трудовую книжку.  

Штрафы

Штрафовать сотрудников запрещено трудовым кодексом. Более того, вид дисциплинарного взыскания «лишение премии» ТК также не предусматривает. Но если есть нужда наказать сотрудника рублём, руководитель предприятия должен доработать положение о премировании. Обычно поощрения лишают работников, к которым были применены дисциплинарные взыскания до выплаты вознаграждения (в том случае, если к моменту выплаты взыскание ещё не снято). 

Следует учесть, что ТК запрещает использовать формулировки вроде «лишение премии», «депремирование» и «штрафы» даже во внутренних актах компании. Так что, чётко прописывая, за что сотруднику всегда полагается премия, вы одновременно определяете, за неисполнение каких условий положен штраф (обычно это касается соблюдения трудовой дисциплины).

KPI

Многие компании предпочитают раз и навсегда установить ключевые показатели эффективности KPI (Key Perfomance Indicators) для своих сотрудников. Беда в том, что разработка KPI — сложный процесс, показатели индивидуальны не только для разных специальностей, но и для разны людей. Тем не менее, у системы есть свои плюсы. Чёткие KPI помогают руководителю сформулировать ясную задачу и сроки её исполнения, а его сотрудникам — лучше ориентироваться в пожеланиях и требованиях босса а также эффективнее распоряжаться своим временем.

При разработке KPI всегда первична цель. Показатель эффективности должен определять кратчайший пусть к этой цели. Например KPI может быть таким: увеличить количество посетителей сайта вдвое к концу года. Или продать втрое большее число единиц продукции за следующий квартал. 

В соответствии с ТК РФ, оформлять премирование по KPI нужно так же, как и обычное премирование (см.выше), только в локальном нормативном акте будут прописаны механизмы рассчёта показателей эффективности. Проще всего посчитать показатели эффективности для розничной сети. Для вычислений необходимо взять два показателя: реальный и идеальный (желаемый), вычислить разность или частное этих показателей и умножить на 100%. Индивидуальные показатели отдельного сотрудника привязаны к KPI подразделения. Например, ежеквартальный бонус на 20% соотнесен с личными достижениями, на 30% — с достижениями всего отдела и на 50% — с достижениями компании. То есть, хороший сотрудник может остаться с носом из-за а менее ответственных и работоспособных коллег.

За счёт введения не только фиксированной части оклада, но и премиальной мы получаем возможность оценивать труд работника. Ежемесячная зарплата сотрудника может корректироваться на сумму премии. Таким образом, премия может стать штрафом.

Работодателю имеет смысл выплачивать сотруднику премию, когда человек выходит за рамки своих должностных обязанностей или зоны ответственности, принося компании пользу. При этом критерии должны быть равными для всех сотрудников одинакового уровня и специализации.

Вопрос прозрачности выплат каждая компания решает по-своему, но зарплаты и премии в любом случае озвучивать может только сам сотрудник, но ни в коем случае не компания, так как эта информация является персональными данными сотрудников.

Если говорить про творческие профессии, то для дизайнеров и журналистов не может существовать субъективных критериев оценки. Их работу должны оценивать профессионалы в этой области — арт-директоры, главные редактора, издатели. Обычному человеку это может показаться субъективной оценкой, при этом менеджмент будет руководствоваться объективными критериями оценки работы в рамках какой-то творческой области.

KPI имеет смысл использовать, когда есть конкретные измеримые цели, сроки выполнения и требования к качеству результата работы. Они нужны, чтобы можно было оценить эффективность работы менеджмента, подразделений или сотрудников компании и их вклад в общую эффективность компании, которая чаще всего измеряется в деньгах. Чаще всего KPI используются для оценки работы менеджмента компании. При этом их может использовать компания из любой сферы. К примеру, поставить целью выполнение плана продаж не менее, чем на 80%.

*Более подробно о вариантах расчётов KPI и о способах мотивации персонала читайте в следующем году в материалах H&F

Фото на обложке: Ivan Bliznetsov/Getty Images

Читать на эту тему:

	Сообразили на троих: Что делать, если сотрудники создали профсоюз?
	Удержать вес: Почему полнеющие сотрудники — тревожный сигнал для компании